Extrait :
La qualité du personnel est un facteur clé dans le succès d’une
organisation ou la réussite d’un projet ; l’avantage concurrentiel d’une
entreprise passe par l’immense potentiel offert par les femmes et les
hommes qui la composent. Et c’est loin d’être terminé, compte tenu
de la concurrence devenue planétaire, de la complexité croissante des
technologies et de la gestion toujours plus décentralisée. Pour béné-
ficier de ce potentiel humain, les décisions d’ordre stratégique et
opérationnel doivent tenir compte de ce que chaque personne a de
mieux à offrir, que ce soit lors de la sélection et de l’affectation du
personnel, de la gestion et de l’évaluation du rendement, de la
planification et du développement de la relève, de l’élaboration et du
suivi de la formation ou encore lors de la conception et de l’application des diverses formes de rémunération au mérite.
Ce constat n’est pas très original ; de nombreux témoins de
l’activité économique le répètent continuellement. Néanmoins, tenir
compte des différences individuelles n’est pas simple en pratique, à
commencer par les défis constants que posent la mesure et l’évaluation des personnes, de leur rendement et de leurs caractéristiques. Par
exemple, comment s’y prendre pour élaborer un examen de compé-
tences, une entrevue de sélection, un exercice de mise en situation,
une grille d’évaluation du rendement ou tout autre instrument de
mesure ? Quels sont les meilleurs outils en sélection du personnel,
ceux qui prédisent le mieux le rendement des candidats une fois en
poste ? Est-ce que les tests psychométriques mesurant l’intelligence
générale sont supérieurs à l’entrevue ?
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